Qualidade de Vida no Trabalho ? O que é

Qualidade de Vida no Trabalho pode ser entendida enquanto conceito e modelo de diversas formas diferentes, sendo que cada um fundamenta-se ou apresenta um viés, conforme a perspectiva da especialidade ou profissão do teórico. Se engenheiro ou psicólogo ou administrador; do ponto de vista empresarial ou acadêmico; do ponto de vista do empregador ou trabalhador, e assim por diante. Na verdade, todos se completam e, talvez, se pretendêssemos uma definição ampla e, ainda, contemplar de maneira justa e necessária, todos os estudos e pesquisas já realizadas sobre o tema, teríamos que confeccionar um tratado bíblico, incluindo uma vastíssima lista de definições, conceitos e modelos de Qualidade de Vida no Trabalho que já foram formulados.

Portanto, o texto que segue cumprirá, apenas, o objetivo de familiarizar ou referenciar a busca de algum entendimento sobre o assunto. É um tema em constante e rápida evolução e que, ao se tornar, atualmente, prioritário nas decisões estratégicas das empresas, vem merecendo revisões e atualizações sucessivas em seus fundamentos teóricos e modelos de implantação. DEFINIÇÃO E ALGUNS MODELOS DE Qualidade de Vida no Trabalho:

Qualidade de Vida no Trabalho ou “QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho” (Albuquerque e Limongi-França – 1998).

INDEPE considera que uma boa gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, tem que conciliar e alinhar os objetivos principais da organização, como a qualidade de produtos e serviços, satisfação do cliente, criação de valor social e financeiro para si mesma e para a sociedade e, principalmente, sua sustentabilidade futura, com os objetivos profissionais e pessoais dos indivíduos que pertencem a esta organização. É o famoso alinhamento de valores entre organização e indivíduo.

Quem participa do mundo corporativo possui, geralmente, mais informação globalizada, metas pessoais, profissionais e existenciais mais ambiciosas, noção mais apurada de seus direitos, se constituindo, enfim, num segmento mais esclarecido e exigente. Se levarmos em conta a famosa pirâmide de necessidades de Maslow, transitam mais no topo do que na base.

Querem dar sentido para o que fazem e, principalmente, sentido para o seu trabalho. Querem compartilhar decisões, mais autonomia e mais salubridade emocional no ambiente de trabalho. Querem ter reais possibilidades de crescimento e desenvolvimento contínuo, não só em nível profissional, mas, também, existencial e espiritual. Empresas que insistirem numa visão obsoleta de que só salário e alguns benefícios (base da pirâmide Maslowiana) motivam e garantem a melhor produtividade e a retenção do trabalhador em sua empresa, estão correndo um sério risco de perderem seus talentos e seu capital humano e intelectual e, por conseguinte, perderem sua competitividade.

Sabe-se que as empresas devem construir, a partir de hoje, a sua competitividade de amanhã. Investir em seu capital humano, isto é, nas pessoas, tem sido uma das estratégias mais utilizadas para criar sustentabilidade para o futuro.

INDEPE entende que a gestão de programas de QVT está, cada vez mais, se consolidando como estratégia indispensável para qualquer proposta de Gestão de Pessoas de uma empresa. Desnecessário dizer, mas sempre bom lembrar que, para a maioria das empresas, nesta era do conhecimento, a Gestão das Pessoas que detém o conhecimento e o tal do capital intelectual, está se constituindo na espinha dorsal da Gestão Empresarial da maioria das empresas modernas.

Para nós, do INDEPE, um modelo de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, deve se referenciar pelos seguintes balizamentos:
  • Promoção da saúde global: tanto no âmbito da empresa, como na vida pessoal. A promoção da saúde BIOPSICOSSOCIAL do colaborador é a base de qualquer estratégia que vise promover qualidade de vida no trabalho. (Seriam ações como PQVT, programas de prevenção, saúde ocupacional, monitoramento individual e coletivo de indicadores de saúde, planos de saúde, etc.).
  • Promoção da Saúde Psicossocial do colaborador: as organizações, principalmente as voltadas para prestação de serviços e as que dependem muito do capital intelectual e de gestão de conhecimento, precisam priorizar e garantir ambientes com salubridade psíquica e sem toxidades emocionais, através do desenvolvimento de competências emocionais e comportamentais.
  • Sentido do trabalho: o trabalho tem que ter um sentido e um significado amplo na vida do colaborador e transcender o atendimento da simples sobrevivência, para preencher necessidades de natureza existencial, social e espiritual. Ajuda muito, para isso, se a empresa procura, como política estratégica, criar valores, de natureza não financeira, para seus colaboradores e para a sociedade.
  • Desenvolvimento profissional contínuo: o colaborador precisa se perceber num crescente profissional, sempre adquirindo novas competências para viabilizar sua empregabilidade dentro da empresa.
  • Reconhecimento: os colaboradores devem ser reconhecidos, em todos os aspectos, pelos resultados que entrega para sua empresa. Não só do ponto de vista salarial, mas também reconhecimento moral e outros tipos de valorização.
  • Autonomia e participação nas decisões: o colaborador tem que influenciar as decisões que envolvem a concepção e mudanças nos processos de trabalho dos quais participa. Tem que se sentir sujeito e agente criador de valores no seu trabalho e ter autonomia e responsabilidade para tomar decisões, sempre que possível.
  • Perspectivas futuras e de segurança: um colaborador jamais pode deixar de ter planos e sonhos para o seu futuro dentro da sua empresa. Tem que perceber, também, um mínimo de estabilidade e segurança no seu emprego.
  • Justiça, ética e coerência: a empresa deve zelar por uma política justa, ética e coerente na Gestão de Pessoas (Bioética). Perceber-se injustiçado é uma das maiores fontes de insatisfação e desmotivação para um colaborador.
  • Clima organizacional: Acompanhar o clima organizacional, através de pesquisas periódicas, para redirecionar e atualizar os programas de QVT é de fundamental importância.
Luís Cláudio Paiva de Souza Psicólogo Consultor Organizacional

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