COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS NO RH

Competências Comportamentais? Você já ouviu falar que o mundo corporativo foi invadido pela nova referência e tendência em gestão  empresarial,  que  é  a  gestão  por  competência.  A gestão por competência teve sua origem na necessidade de dar respostas aos desafios que a nova ordem econômica mundial trouxe para as empresas no mundo todo. Segundo Fleury (1999, pg. 36), três foram os fatores principais que forçaram esta mudança: a passagem de um mercado regido pelo vendedor para um regido pelo comprador, a globalização dos mercados e da produção e o advento da economia baseada no conhecimento.

Isto forçou a criação de novas formas de gerir as organizações, de um modo em geral, e em particular, uma nova forma de gerir as pessoas. O RH adquiriu um papel estratégico que antes não lhe era solicitado, passando a ser parceiro importante da empresa no incremento dos seus negócios. O RH foi repaginado e, conforme Dave Ulrich (1997), maior referência mundial em assuntos de RH, ele deve estar bem atento aos seus quatro novos e principais papeis para sobreviver dentro das organizações: o papel de parceiro estratégico, o de especialista administrativo, o de parceiro do funcionário e o de agente de mudança.

Portanto, o RH teve que se recriar e renovar para acompanhar as mudanças, reciclando profundamente seus vários papéis dentro das organizações. Muita coisa nova chegou. Novos paradigmas bateram à porta e sorrateiramente foram ocupando espaços, vindo para ficar, parece por um bom tempo. O conceito de competência, e todo o instrumental gerado a partir dele, foi um destes novos paradigmas.

Atualmente, o jargão e a prática corrente que permeia o dia a dia dos RHs, está recheado com o termo e o conceito de competência. Hoje é comum ouvir que a seleção é por competência, a avaliação é por competência, a remuneração é por competência, o desenvolvimento é por competência, enfim, gestão organizacional é por competência e assim por diante.

O conceito de competência gerou uma gama de instrumentos e referências teóricas que são utilizadas em várias áreas das empresas, na tentativa de se modernizar e responder aos desafios e competitividade mais acirrada destes novos tempos. Uma das características destas empresas modernas é considerar as pessoas seu principal ativo, na medida em que reconhecem que quem detém o capital intelectual e o conhecimento são as pessoas. Investir nas pessoas, isto é, em sua totalidade biopsicossocial passou a ser uma estratégia de sobrevivência empresarial. E um dos eixos deste investimento é o desenvolvimento de competências.

As competências de uma empresa são compostas de competências organizacionais e humanas. Nas competências organizacionais, temos as competências essenciais e outras competências específicas para garantir o bom desempenho do negócio da empresa. As competências humanas são compostas pelas competências técnicas e as competências comportamentais. As competências técnicas são a formação acadêmica, os conhecimentos e habilidades específicas para o bom desempenho de uma tarefa ou função.

Hoje o mercado exige que além destas competências, o profissional desenvolva competências comportamentais. Competências comportamentais são, basicamente, atitudes e comportamentos compatíveis, necessários e exigidos para o alcance de um objetivo e que só se transformam em competências se conscientemente construídos, incorporados e reproduzidos quando necessários. No mercado de trabalho atual, o que torna um profissional diferenciado são as competências comportamentais e emocionais.

É o conhecimento que se tem de si mesmo e do outro, sua flexibilidade diante do diferente, sua adaptabilidade diante das mudanças e do novo que se renova a cada instante, sua proatividade, sua capacidade de se comunicar assertivamente e sua conduta ética e ecológica que o torna mais competitivamente diferenciado. Conhecer nossas emoções, dimensioná-las, saber expressá-las, torná-las aliadas e parceiras da nossa racionalidade, na busca de nossos objetivos, têm se constituído na grande novidade em termos de capacitação para o mercado de trabalho e determinante para o aumento da empregabilidade de qualquer profissional.

LUÍS CLÁUDIO PAIVA DE SOUZA Psicólogo e Consultor Organizacional

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