QUALIDADE DE VIDA E PROMOÇÃO DA SAÚDE: QUESTÃO DE SOBREVIVÊNCIA EMPRESARIAL

Assim, como o Empowerment, a Gestão do conhecimento, a Gestão por Competência, e outros importantes instrumentos de gestão empresarial, a PROMOÇÃO DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO estão se incorporando ao cotidiano organizacional como um dos mais importantes recursos de gestão de pessoas. Desnecessário dizer que, gestão de pessoas, nesta era do conhecimento, tornou-se a espinha dorsal de qualquer empresa que quer manter-se competitiva.

O conhecimento vem se constituindo no maior ativo da maioria das empresas, sendo que se encararmos o Capital Intelectual como o mapa do tesouro, pode considerar que o tesouro são as pessoas que detém o conhecimento. Lógica simples: investir na totalidade e de maneira integral nas pessoas é o pulo do gato para uma gestão empresarial de sucesso. Mesmo, as empresas de produção têm constatado que, promover qualidade de vida, em geral, para seus funcionários, é um meio para diminuir turnover e sinistralidade, e consequentes gastos com treinamento de novos funcionários e com os planos de saúde.

Há algum tempo, a promoção de saúde e qualidade de vida no trabalho, já deixaram de ser encaradas, apenas, como benefícios, filantropia ou peças de marketing, para entrar na categoria de política prioritária de gestão empresarial e como ação estratégica para a melhoria da qualidade nos processos de trabalho, para o aumento de produtividade e para a concretização de metas e resultados.

Naturalmente, muitas empresas, ainda não incorporaram, para valer, este novo instrumento de gestão empresarial. Muitos administradores ainda são refratários à idéia. As razões são muitas. Uma delas reside no fato de que estes empresários ainda classificam estas estratégias como despesas, e não investimento. Alguns outros, simplesmente, por não terem despertado para a importância disso na melhoria dos seus indicadores de produtividade, qualidade de produtos e serviços, etc.

Quanto às empresas que adotaram esta estratégia, pode se dizer, numa avaliação bem realista, que não se tratou, exatamente, de uma ação radical de responsabilidade social ou de um salto na direção de uma revolucionária ação de gestão mais humanitária nas organizações. A grande maioria, simplesmente, o fez, por inteligência, “esperteza” e competência empresarial. Embora existam empresários que compartilham e praticam uma visão mais humanitária nas relações de trabalho, boa parte das empresas optaram por desenvolver Programas de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), ao constatarem, e se convencerem que, assim, se obtinha um maior aproveitamento da capacidade produtiva de cada colaborador.

O importante é a constatação de que todos os segmentos envolvidos na vida de uma organização, desde colaboradores e seus dependentes, passando pela direção, clientes externos, acionistas, até comunidades externas que faceiam com a empresa, estão se beneficiando desta nova política. Ao promover uma melhoria do bem estar geral dentro da organização, através da promoção da qualidade de vida no ambiente de trabalho e na vida pessoal dos seus funcionários, as empresas têm obtido deles, em contrapartida, mais adesão, mais produtividade, melhoria na qualidade de produtos e serviços e, naturalmente, melhoria dos indicadores financeiros.

 

MENSURAÇÃO X PERCEPÇÃO DE RESULTADOS

Embora, continue sendo complicada a mensuração de certos bens e valores, os chamados bens e valores intangíveis, como, ainda, é exatamente o caso dos Programas de QVT, muitas empresas descobriram que, de alguma forma, investir em qualidade de vida dos seus funcionários dá um excelente retorno. Tanto é verdade que, a pesquisa “Benchmarking de Gestão de Capital Humano”, realizada pela Deloitte, mostrou que o investimento corporativo (88,5%) em desenvolvimento do capital humano em 2004, ficou no topo das prioridades de investimentos estratégicos das empresas pesquisadas, superando áreas como Tecnologia da Informação (84%), instalações, processos e equipamentos (81%), entre outras áreas. (Gazeta Mercantil, 22/03/2005).

Entre as empresas pesquisadas, mais de 80% delas apresentaram faturamento superior a US$ 70 milhões em 2004. Nesta mesma pesquisa, que envolveu 68 grandes empresas nacionais e multinacionais, da área de serviços, metalurgia, energia, automotiva, telecomunicações, etc., perfazendo juntas, mais de 500 mil funcionários, constatou que 81% delas já adotam ações voltadas para a melhoria de qualidade de vida de seus funcionários. Estas empresas, segundo conclusões da Deloitte, estão investindo na geração de lucros, a partir de funcionários motivados, capacitados e satisfeitos.

No ambiente organizacional, extremamente competitivo, onde o capital intelectual, atualmente, é de fundamental importância, reter e atrair talentos está se constituindo em um grande diferencial de gestão empresarial. Para esse objetivo, programas de qualidade de vida com ampla abrangência, que passam por metas de bem estar físico e processos de trabalho salutares e, principalmente, pelo bem estar psicossocial, têm trazido resultados positivos surpreendentes. Onde o capital intelectual é a principal matéria prima de trabalho, salubridade emocional torna-se indispensável para uma maior criatividade, produtividade e satisfação.

Finalizando, portanto, mais que um modismo, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT), vem se transformando em um instrumento de gestão imprescindível, que veio para ficar, pois além de incrementar lucros e resultados, significou um salto civilizatório e inteligente nas relações de trabalho, o que torna esta prática gerencial mais difícil de reverter.

Confirma-se aquilo que, publicações especializadas, já vêm alardeando há algum tempo: Funcionário feliz = Lucro maior. Pesquisa, feita pela revista Exame, mostra que as melhores empresas para trabalhar no Brasil são também as que apresentam melhor resultado financeiro no final do ano (Exame, Ed. Abril, 15/09/2004).

E é, na composição deste indicador de felicidade profissional e organizacional, que os PQVT têm desempenhado papel destacado, reservando-se a eles a função de carro chefe na estratégia de alavancar os indicadores de produtividade, qualidade, lucro e, por que não, os indicadores de satisfação de toda a cadeia de segmentos envolvidas numa organização. Desde os colaboradores que sempre agradecem um pagamento mais generoso de PL (Participação de Lucros), até os acionistas, que sempre esperam, ansiosamente, por gordos e justos dividendos.

Vale destacar que as empresas de Saúde Suplementar têm, também, se empenhado neste sentido e oferecido parcerias para a Promoção de Saúde e PQVT, com o objetivo de reduzir custos das empresas com os planos de saúde, através da diminuição da sinistralidade e melhoria de indicadores de saúde. Esta parceria vai se tornando cada vez mais inevitável e se apresenta como uma solução importante para redução de custos gerais com saúde, além de contribuir com as políticas gerenciais e objetivos estratégicos de crescimento das empresas, conforme foi mostrado acima.

Autor: LUÍS CLÁUDIO PAIVA DE SOUZA
Psicólogo e Consultor Organizacional
Junho/2005